一般來說，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優劣，企業發放時根據具體情況也有所不同。但無論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業的效益和個人的業績，恐怕一個也不能少。
職場法則：四大因素決定你年終錢包的厚度
沈振宇表示，一般來說，總獎金會相當於2個月的基本工資，但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對照這些因素，恐怕你就會對於今年年終到底能拿多少紅包做到心裏有底了。
崗位層級：不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。根據Hay(合益)集團薪酬資訊諮詢(RewardInformationServices)專項業務針對100餘家外資企業的調查顯示，在外資企業，崗位級別越高，年終獎越高。進階經理層的總獎金平均相當於他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則爲他們基本工資的1.5個月。從個人的角度來看，與歐美國家相比，目前在中國的企業裏，個人高績效者和一般績效者所獲得的獎金差距還不是很大，但是專家指出，隨着績效指標越來越清晰、績效考覈程序的日益完善，中國企業也將越來越重視用獎金來區分個人績效。
職場法則：四大因素決定你年終錢包的厚度
企業類型：根據中智人力資源管理諮詢有限公司“2006年上海外資企業薪酬福利調研成果”調查顯示，從工資發放月數來看，日資企業表現明顯，從12個月到19個月，都有一定比例的企業，發14月以上工資的企業，達到了27.9%，甚至有2.3%的企業按照19個月的薪水進行發放。而歐美企業大多集中在發雙薪。
個人業績：這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終績效考覈當中，分量最重的是業績。一份好的業績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的係數，使“紅包”更鼓。無論什麼時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。另外，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，並且保證職業價值的穩定增長，也可以使“紅包”鼓起來。
職場法則：四大因素決定你年終錢包的厚度
上司關係：上司的評價對於年終獎也將產生強大的影響。與上司保持良好的關係，在年終績效考覈中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。當然，與上司的良好關係並不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司的看法、意見等。另外，適當地表現自己積極的一面，讓上司知道工作的態度，增加印象分，獲得好評。
通常情況下，年終獎以“年”爲單位，根據年終績效考覈的結果，按照一定比例進行發放。但是，由於具體崗位和人員的績效考覈標準、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各個崗位和人員的年終獎有所不同。
職場法則：四大因素決定你年終錢包的厚度
銷售人員：基本上，這類人員的年終獎按照個人的銷售業績進行提成，因此不同銷售人員的年終獎可能是差距較大，也是最容易計算年終獎的一個崗位之一。同時，年終獎作爲一種獎勵形式，有時候對銷售人員採取短期獎勵的策略，實行“季終獎”，甚至是“月終獎”。而對於進階銷售人員，採取2-3年作爲考查週期，每年按比例發放。
職能人員：這類人員包括人事、行政、財政等部門的員工，他們年終獎的發放標準是部門業績和個人業績。在年終績效考覈中，對部門和個人進行考覈結果進行排序，取得一定的係數。最終年終獎=部門係數×個人係數×年終獎。有少部分企業，向該類人員發放2次“年終獎”，以半年爲一個週期。
職場法則：四大因素決定你年終錢包的厚度
研發人員：對研發的項目或者產品進行考覈，按照該考覈發放年終獎。當研發的項目和產品完成後，年終獎計算方法把該項目和產品的贏利情況作爲主要業績考覈。有時候，研發人員按照研發項目和產品的週期作爲發放年終獎的週期。
普通員工：按照生產產品的數量、質量、簡易程度等情況發放紅包。絕大多數企業年終獎以“年”爲單位。
