事業單位工勤人員轉到管理崗後，享受所在崗位相應待遇，並且依據任職年限等條件可以晉升崗位等級，取得一定的發展空間，最大限度地實現不同身份人員在單位內待遇和晉升的公平、公正、公開，爲什麼說事業單位現在已不唯身份論就是這個原因，這也是2006年以來事業單位實行崗位管理後的初衷。
然而，紙面上的不唯身份並不意味着現實的毫無限制。事業工勤人員轉崗後儘管可以享受相應的工資和晉升待遇，但是轉崗不轉身份，工勤人員轉崗後的工人身份對於個人後期的發展仍存在很多限制。具體表現在以下幾點：
第一，轉崗限制。事業工勤人員轉管理崗各地都有一定的前置條件。一般來說，轉管理七級必須取得工勤技能一級或二級，管理八級工技二級或三級，管理九級工技能三級或四級，任職一律要求五年以上。工勤人員想轉管理崗，首先受到了任職年限和技能等級限制。
第二，晉升限制。現實中工勤人員轉管理崗後在晉升中是有天花板的，比如正處級單位一般最高轉管理七級，副處最高轉管理八級，科級單位最多轉管理九級。這意味着工勤人員轉崗包括轉崗後的晉升最多隻能到中層，想要進入領導班子是不可能的。工勤人員轉崗後有多大前途，可想而知。
第三，退休限制。工勤人員轉管理崗後可以享受在職待遇，退休後可以按管理崗退休核發待遇嗎不一定，要看在崗年限。在崗少於一定年限（比如五年或十年，具體看當地政策），最後也只能以工勤崗位等級退休。這是工勤人員轉崗後需要注意的一點。
第四，置換限制。比如碰到機構改革，其他是幹部身份的管理崗位人員可以借政策東風參公，工勤轉崗人員因爲是工人身份一般會被排除在外，只能安排到其他事業單位任職，或者以工勤人員留在現單位。同理，其他管理崗位人員符合條件可以調任機關轉公務員，工勤轉崗人員受制於身份，也無法實現這種置換，等等，都是工勤轉崗人員在個人發展中必須面對的現實尷尬。
