第一步：先固定員工缺勤的證據
1、向員工表達關係，也是公司的管理義務，瞭解員工缺勤的真實理由若因客觀原因導致無法提交休假申請的（比如此次疫情被隔離等），不得按照曠工的流程處理
2、比如無任何打卡記錄、聯繫不上員工、微信短信等一直未回覆的書面記錄等等
3、以便將來作爲員工曠工的事實依據
第二步：再自查內部規章制度
1、勞動合同、員工手冊等員工簽收的書面記錄
2、上述規章制度內具體有無曠工的定義和相應的處罰規定
3、規章制度有無民主程序，比如工會記錄，職工代表大會記錄等
第三步：先向員工發送返崗通知
1、一方面盡到單位的管理和提醒義務，不能將單位和員工的關係簡單粗暴的理解爲提供勞動和發放報酬的關係用人單位需要對員工盡到關懷的義務
2、另一方面也是程序上的要求，如何證明單位盡到管理義務就靠返崗通知
3、內容主要爲：描述缺勤事實+要求員工做出合理解釋+明確違紀後果+希望以後遵紀守法
4、並強調此次返崗通知同時視爲公司給與的一次書面警告
5、確保送達，透過郵政快遞，並在封面上寫明“返崗通知書-員工姓名”，發件人更要寫明公司名稱以及發送的時間等資訊
第四步：再向員工發送警告信
1、前提：在成功送達後，員工仍置若罔聞，未給到合理解釋，未準時報到上班
2、有大膽HR在此步驟直接發送的解除勞動合同通知書，因爲步驟三已經視爲了一次警告並明確了後果，若員工繼續曠工的話，公司直接解除。這般操作並非絕對的違法，但是我個人認爲合理性欠缺
3、保守起見起碼給到員工送達兩份警告信性質的檔案，方可後續做解除，表明公司盡到了管理和提醒義務，已經仁至義盡
第五步：最後向員工發送單方解除勞動合同的通知
1、前提：在兩份警告信成功送達後，員工仍置若罔聞，未給到合理解釋，未準時報到上班
2、公司內部流程：徵得工會的同意。否則程序違法也是違法解除，得不償失
3、送達要求同上步驟三中的強調
4、在解除勞動關係後的15日內爲員工出具離職證明，善始善終
總體根據上述五個步驟走下來，一般違法解除的風險大大降低。但是大家需要知道，勞動爭議本身個案很複雜，一般流程不足以幫助大家解決所以曠工解除的疑難雜症，比如遇到病假員工，不定時的員工，被隔離的員工等，以及程序方面的瑕疵和不足，都會讓案件的處理流向不同的流程和方向。這些細節注意事項後續會陸續爲大家分享經驗。
