第一，確認基本工作能力，找出符合亞馬遜理念的特質。與其他公司類似，在衆多簡歷中篩選出合適人選後，部門的招聘主管會與求職者進行一對一的溝通。溝通中，招聘主管除了要確認求職者的基本能力，還要找出對方是否具備亞馬遜對員工的信念要求。給你補充下，亞馬遜要求員工要隨時實踐14個領導力準則，包括顧客至上、主人翁精神、創新與簡化、好奇求知等。
第二，多個主管輪番面試，交叉確認。在面試的第二階段，亞馬遜會召集5個來自其他部門的管理層擔任面試官，分別與求職者進行50分鐘的單獨面談。第一階段的面試官會請第二階段的面試官繼續發掘和確認，求職者是否擁有符合亞馬遜理念的特質。比如，第一關的面試官發現某個求職者在工作中具有主人翁精神，就會讓第二階段的面試官們對此進行開放式提問，瞭解求職者解決困難問題時的具體想法和舉措。
第三，收集錄取某人的明確理由。在亞馬遜，面試官必須基於事實來給出錄取理由，儘量避免被主觀偏差所誤導。每場面試結束後，面試官都要在亞馬遜的系統中輸入自己的反饋，比如，他觀察到了求職者的某個特質，或者他在面試中確認了某些事實，等等。
第四，確認求職者的優秀表現可以復現。如果一位求職者過去的表現很優秀，卻無法應用到亞馬遜時，就失去了錄取Ta的理由。比如，一個求職者在過去取得成功的最大原因是他與一家優秀的廠商進行了合作，那麼如果他在亞馬遜拓展合作方時遇到了困難，可能就無法順利解決。
第五，思考“這個人加入後，能否促進公司的成長”。面試結束後，所有面試官會一起投票，只有全票透過的求職者才能被錄取。如果有人反對錄用，面試官就要一起討論，求職者的不足之處是否能夠透過培訓和團隊的力量來補齊。在第二階段的面試官裏，還有一個人是“擡杆者”（bar raiser，指在跳高比賽中負責一次次將杆調高的人），他要從更高的角度去看，這個人的加入能否促進公司的成長，如果某個求職者的加入只能幫助亞馬遜維持現狀，不論再優秀的人才，也會被拒絕。
亞馬遜招聘三個標準
具體如下：
第一，確認基本工作能力，找出符合亞馬遜理念的特質。與其他公司類似，在衆多簡歷中篩選出合適人選後，部門的招聘主管會與求職者進行一對一的溝通。溝通中，招聘主管除了要確認求職者的基本能力，還要找出對方是否具備亞馬遜對員工的信念要求。給你補充下，亞馬遜要求員工要隨時實踐14個領導力準則，包括顧客至上、主人翁精神、創新與簡化、好奇求知等。
第二，多個主管輪番面試，交叉確認。在面試的第二階段，亞馬遜會召集5個來自其他部門的管理層擔任面試官，分別與求職者進行50分鐘的單獨面談。第一階段的面試官會請第二階段的面試官繼續發掘和確認，求職者是否擁有符合亞馬遜理念的特質。比如，第一關的面試官發現某個求職者在工作中具有主人翁精神，就會讓第二階段的面試官們對此進行開放式提問，瞭解求職者解決困難問題時的具體想法和舉措。
第三，收集錄取某人的明確理由。在亞馬遜，面試官必須基於事實來給出錄取理由，儘量避免被主觀偏差所誤導。每場面試結束後，面試官都要在亞馬遜的系統中輸入自己的反饋，比如，他觀察到了求職者的某個特質，或者他在面試中確認了某些事實，等等。
